Pendahuluan
Sumber daya manusia
(SDM) merupakan aset penting, bahkan aset terpenting dalam perusahaan. Apalagi
bagi perusahaan jasa. Semakin tinggi komponen jasa yang ditawarkan perusahaan,
semakin tinggi nilai dan peran SDM. Semua jasa tersebut sangat bergantung pada
SDM perusahaan yang bersangkutan.
Keberhasilan Pengelolaan
SDM
Ada
lima indikator
keberhasilan pengelolaan SDM:
Ø
Tingkat produktivitas. Semakin tinggi tingkat produktivitas
semakin baik tingkat keberhasilan pengelolaan SDM. Tingkat produktivitas yang
baik perlu dilihat dengan menggunakan patokan atau benchmark terhadap perusahaan lain dan dengan melihat pertumbuhan
tingkat produktivitasnya.
Ø
Tingkat perputaran karyawan. Semakin rendah perputaran karyawan (turnover) berarti pengelolaan SDM
semakin baik. Perputaran karyawan yang tinggi mengindikasikan adanya komponen
dalam kesepakatan transaksi tersebut tidak dapat terpenuhi.
Ø
Tingkat mangkir. Semakin tinggi tingkat mangkir (absentism) berarti semakin rendah
kualitas pengelolaan SDM. Tingkat mangkir yang tinggi merupakan akibat dari
rusaknya suasana tersebut.
Ø
Tingkat kepuasan. Tingkat kepuasan juga menjadi ukuran yang
penting dalam pengelolaan SDM. Setiap karyawan, dalam membuat transaksi
pertukaran dengan perusahaan, memiliki ekspektasi tertentu. Pencapaian tersebut
menjadi sumber kepuasan karyawan.
Ø
Tingkat kewargaan karyawan. Kewargaan karyawan (employee citizenship) merupakan ukuran seberapa jauh seorang
karyawan menunjukan sikap dan perilakunya sebagai warga perusahaan yang baik.
Semakin baik karyawan memenuhi transaksi, bahkan memaksimalisasi nilai
transaksi, semakin baik pengelolaan SDM dalam perusahaan.
Kepentingan Manajemen
Ada
beberapa kepentingan manajemen dalam mengelola risiko yang terkait dengan SDM,
antara lain:
Ø Efisiensi biaya. Kegagalan
mengelola SDM bukan saja berarti ketidakberhasilan mencapai keempat indikator
di atas dengan baik, tetapi juga terjadi pemborosan biaya.
Ø Tanggung jawab perusahaan. Manajemen perlu
menunjukan tanggung jawabnya bagi karyawan sehingga mereka mencapai tingkat
keberhasilan yang tinggi.
Ø Masalah legal. Persyaratan hukum
juga menjadi pertimbangan penting. Peraturan
yang secara ketat mengatur perusahaan, antara lain, menyangkut kesehatan dan
keselamatan karyawan. Peraturan lain berurusan dengan kesejahteraan karyawan,
terutama upah minimum dan pensiun. Setiap wilayah di Indonesia mempunyai
standar upah minimum regional. Demikian juga dengan dana pensiun.
Ø
Imej
korporat. Imej korporat (corporate image) yang baik sering kali
merupakan hasil dari pengelolaan SDM yang baik. Ada beberapa faktor selain kesejahteraan yang
bisa mengungkit imej korporat, misalnya kebebasan berinovasi, hubungan
antarkaryawan, dan nilai-nilai perusahaan yang dianut dan dikembangkan
perusahaan.
Pengukuran Eksposur SDM
Ukuran eksposur SDM, seperti
halnya ukuran eksposur lainnya, terdiri dari dua dimensi.
Kemungkinan atau probabilitas kejadian
risiko terdiri dari beberapa jenis:
-
kondisi SDM yang
bersangkutan,
-
kondisi sistem dan sarana, dan
-
kondisi pasar
tenaga kerja.
Dampak
terhadap eksposur bisa diukur berdasarkan dimensi:
-
potensi
kerugian,
-
tambahan
biaya, dan
-
pemenuhan
kebutuhan.
Kemungkinan kejadian risiko
yang berkaitan dengan kondisi SDM terdiri dari: kemungkinan rendahnya tingkat
kesehatan, kemungkinan tingkat kematian, dan pengaruh usia.
Rendahnya Tingkat Kesehatan
Rendahnya tingkat kesehatan
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Sebagai contoh tingkat kesehatan dipengaruhi
oleh kondisi atau kebersihan kerja. Selain kondisi keja, rendahnya tingkat
kesehatan juga dipengaruhi oleh suasana kerja. Kondisi kesehatan yang paling
buruk adalah kalau karyawan sampai mengalami kecelakaan sampai cacat. Semakin
tinggi tingkat kecelakaan dan tingkat cacat, semakin buruk pengelolaan SDM di
perusahaan yang bersangkutan.
Rendahnya tingkat kesehatan juga bisa
diindikasikan oleh akses ke pusat kesehatan. Oleh karena itu, banyak perusahaan
mengembangkan klinik untuk mempermudah karyawan untuk mendapat perawatan.
Harapannya, pengawasan dan penanggulangan masalah kesehatan dapat dilakukan
dengan cepat dan efisien.
Tingkat Kematian
Tingkat kematian tidak selalu
dikaitkan dengan kondisi perusahaan tertentu. Tingkat kematian terkait dengan
tingkat kesehatan secara nasional.
Pengaruh Usia
Usia antara 30
sampai 45 tahun dianggap sebagai usia paling produktif. Pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan
stamina dan fisik sangat tergantung pada usia. Berbeda dengan pekerjaan yang
menuntut mental, pemikiran, dan pengalaman, justru semakin banyak usia semakin
baik.
Sistem dan Sarana
Pemenuhan kebutuhan berdampak pada dua
hal: peningkatan motivasi dan peningkatan kepuasan. Sistem dan sarana yang
berhasil meningkatkan motivasi adalah sistem dan sarana yang bisa meningkatkan produktivitas
karyawan. Peningkatan kepuasan menyebabkan karyawan tidak mengeluh, tidak
keluar kerja, tidak mangkir, tetapi tidak diimbangi dengan peningkatan kerja.
Sistem dan sarana yang baik juga perlu untuk mendukung kelancaran pekerjaan.
Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Kondisi pasar
tenaga kerja ikut mempengaruhi pencapaian kinerja pengelolaan SDM. Resesi
ekonomi, misalnya berdampak dua sisi yang saling bertentangan pada karyawan. Di
satu sisi, resesi ekonomi menyebabkan peningkatan tingkat pengangguran. Tetapi
di sisi lain, resesi juga berarti turunnya daya beli masyarakat termasuk daya
beli karyawan.Lebih parah lagi, karyawan justru dihantui oleh ketakutan
kemungkinan PHK akibat resesi.
Yang
dimaksudkan dengan pengangguran sukarela adalah keadaan tidak bekerja karena keinginan
yang bersangkutan. Pengangguran yang kedua adalah pengangguran friksional.
Seseorang menganggur dalam kategori ini apabila dia keluar pekerjaan dan sedang
mencari pekerjaan lain. Pengangguran jenis ketiga adalah pengangguran musiman
(siklis) terjadi karena perubahan kondisi ekonomi yang menyebabkan menurunnya
kebutuhan tenaga kerja. Pengangguran jenis keempat, pengangguran struktural
atau teknologi, terjadi karena keahlian karyawan atau pencari kerja tidak lagi
cocok dengan tuntutan pekerjaan yang ditawarkan pasar tenaga kerja.
Namun,
perusahaan tetap perlu mencatat, apapun bentuk PHK dan menimbulkan seseorang
menganggur, tetap ada biaya yang harus ditanggung perusahaan. Paling tidak ada dua jenis biaya: langsung
dan tidak langsung. Biaya langsung berupa pesangon. Biaya tidak langsung berupa
usaha untuk mendapatkan dam membina karyawan baru sehingga dia, memiliki
kompetensi yang setara dengan karyawan yang keluar.
Dampak Risiko
Perusahaan perlu menetapkan ukuran
eksposur dari setiap eksposur tersebut sehingga perusahaan dapat mengukur
besarnya dampak bila risiko benar-benar terjadi. Perusahaan lebih suka
menggunakan ukuran eksposur dalam bentuk Rupiah selama bisa dirupiahkan.
Sebagai alternatif, ada tiga pendekatan dalam merupiahkan risiko. Pertama,
perusahaan dapat menggunakan ukuran besarnya kehilangan pendapatan bila suatu
risiko terjadi. Kedua, perusahaan dapat menggunakan ukuran biaya yang harus
dikeluarkan untuk mengembalikan kondisi akibat risiko. Ketiga, perusahaan dapat
menggunakan premi asuransi sebagai ukuran. Yang ini dapat digunakan untuk
risiko-risiko yang dapat diasuransikan.
kak ni teori nya dari buu mana ya yang 5 indikator kebrhasilan manajemen sdm
BalasHapus