Manajemen Risiko - Smber Daya Manusia (Bab 15)

Pendahuluan

          Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset penting, bahkan aset terpenting dalam perusahaan. Apalagi bagi perusahaan jasa. Semakin tinggi komponen jasa yang ditawarkan perusahaan, semakin tinggi nilai dan peran SDM. Semua jasa tersebut sangat bergantung pada SDM perusahaan yang bersangkutan.

Keberhasilan Pengelolaan SDM

          Ada lima indikator keberhasilan pengelolaan SDM:

Ø  Tingkat produktivitas. Semakin tinggi tingkat produktivitas semakin baik tingkat keberhasilan pengelolaan SDM. Tingkat produktivitas yang baik perlu dilihat dengan menggunakan patokan atau benchmark terhadap perusahaan lain dan dengan melihat pertumbuhan tingkat produktivitasnya.

Ø  Tingkat perputaran karyawan. Semakin rendah perputaran karyawan (turnover) berarti pengelolaan SDM semakin baik. Perputaran karyawan yang tinggi mengindikasikan adanya komponen dalam kesepakatan transaksi tersebut tidak dapat terpenuhi.

Ø  Tingkat mangkir. Semakin tinggi tingkat mangkir (absentism) berarti semakin rendah kualitas pengelolaan SDM. Tingkat mangkir yang tinggi merupakan akibat dari rusaknya suasana tersebut.

Ø  Tingkat kepuasan. Tingkat kepuasan juga menjadi ukuran yang penting dalam pengelolaan SDM. Setiap karyawan, dalam membuat transaksi pertukaran dengan perusahaan, memiliki ekspektasi tertentu. Pencapaian tersebut menjadi sumber kepuasan karyawan.

Ø  Tingkat kewargaan karyawan. Kewargaan karyawan (employee citizenship) merupakan ukuran seberapa jauh seorang karyawan menunjukan sikap dan perilakunya sebagai warga perusahaan yang baik. Semakin baik karyawan memenuhi transaksi, bahkan memaksimalisasi nilai transaksi, semakin baik pengelolaan SDM dalam perusahaan.

Kepentingan Manajemen

Ada beberapa kepentingan manajemen dalam mengelola risiko yang terkait dengan SDM, antara lain:

Ø  Efisiensi biaya. Kegagalan mengelola SDM bukan saja berarti ketidakberhasilan mencapai keempat indikator di atas dengan baik, tetapi juga terjadi pemborosan biaya.

Ø  Tanggung jawab perusahaan. Manajemen perlu menunjukan tanggung jawabnya bagi karyawan sehingga mereka mencapai tingkat keberhasilan yang tinggi.

Ø  Masalah legal. Persyaratan hukum juga menjadi pertimbangan penting. Peraturan yang secara ketat mengatur perusahaan, antara lain, menyangkut kesehatan dan keselamatan karyawan. Peraturan lain berurusan dengan kesejahteraan karyawan, terutama upah minimum dan pensiun. Setiap wilayah di Indonesia mempunyai standar upah minimum regional. Demikian juga dengan dana pensiun.

Ø   Imej korporat. Imej korporat (corporate image) yang baik sering kali merupakan hasil dari pengelolaan SDM yang baik. Ada beberapa faktor selain kesejahteraan yang bisa mengungkit imej korporat, misalnya kebebasan berinovasi, hubungan antarkaryawan, dan nilai-nilai perusahaan yang dianut dan dikembangkan perusahaan.

Pengukuran Eksposur SDM

Ukuran eksposur SDM, seperti halnya ukuran eksposur lainnya, terdiri dari dua dimensi.

Kemungkinan atau probabilitas kejadian risiko terdiri dari beberapa jenis:

-          kondisi SDM yang bersangkutan,

-          kondisi sistem dan sarana, dan

-          kondisi pasar tenaga kerja.

Dampak terhadap eksposur bisa diukur berdasarkan dimensi:

-          potensi kerugian,

-          tambahan biaya, dan

-          pemenuhan kebutuhan.

Kemungkinan kejadian risiko yang berkaitan dengan kondisi SDM terdiri dari: kemungkinan rendahnya tingkat kesehatan, kemungkinan tingkat kematian, dan pengaruh usia.

Rendahnya Tingkat Kesehatan

          Rendahnya tingkat kesehatan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Sebagai contoh tingkat kesehatan dipengaruhi oleh kondisi atau kebersihan kerja. Selain kondisi keja, rendahnya tingkat kesehatan juga dipengaruhi oleh suasana kerja. Kondisi kesehatan yang paling buruk adalah kalau karyawan sampai mengalami kecelakaan sampai cacat. Semakin tinggi tingkat kecelakaan dan tingkat cacat, semakin buruk pengelolaan SDM di perusahaan yang bersangkutan.

          Rendahnya tingkat kesehatan juga bisa diindikasikan oleh akses ke pusat kesehatan. Oleh karena itu, banyak perusahaan mengembangkan klinik untuk mempermudah karyawan untuk mendapat perawatan. Harapannya, pengawasan dan penanggulangan masalah kesehatan dapat dilakukan dengan cepat dan efisien.

Tingkat Kematian

          Tingkat kematian tidak selalu dikaitkan dengan kondisi perusahaan tertentu. Tingkat kematian terkait dengan tingkat kesehatan secara nasional.

Pengaruh Usia

          Usia antara 30 sampai 45 tahun dianggap sebagai usia paling produktif. Pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan stamina dan fisik sangat tergantung pada usia. Berbeda dengan pekerjaan yang menuntut mental, pemikiran, dan pengalaman, justru semakin banyak usia semakin baik.

Sistem dan Sarana

          Pemenuhan kebutuhan berdampak pada dua hal: peningkatan motivasi dan peningkatan kepuasan. Sistem dan sarana yang berhasil meningkatkan motivasi adalah sistem dan sarana yang bisa meningkatkan produktivitas karyawan. Peningkatan kepuasan menyebabkan karyawan tidak mengeluh, tidak keluar kerja, tidak mangkir, tetapi tidak diimbangi dengan peningkatan kerja. Sistem dan sarana yang baik juga perlu untuk mendukung kelancaran pekerjaan.

Kondisi Pasar Tenaga Kerja

          Kondisi pasar tenaga kerja ikut mempengaruhi pencapaian kinerja pengelolaan SDM. Resesi ekonomi, misalnya berdampak dua sisi yang saling bertentangan pada karyawan. Di satu sisi, resesi ekonomi menyebabkan peningkatan tingkat pengangguran. Tetapi di sisi lain, resesi juga berarti turunnya daya beli masyarakat termasuk daya beli karyawan.Lebih parah lagi, karyawan justru dihantui oleh ketakutan kemungkinan PHK akibat resesi.

Yang dimaksudkan dengan pengangguran sukarela adalah keadaan tidak bekerja karena keinginan yang bersangkutan. Pengangguran yang kedua adalah pengangguran friksional. Seseorang menganggur dalam kategori ini apabila dia keluar pekerjaan dan sedang mencari pekerjaan lain. Pengangguran jenis ketiga adalah pengangguran musiman (siklis) terjadi karena perubahan kondisi ekonomi yang menyebabkan menurunnya kebutuhan tenaga kerja. Pengangguran jenis keempat, pengangguran struktural atau teknologi, terjadi karena keahlian karyawan atau pencari kerja tidak lagi cocok dengan tuntutan pekerjaan yang ditawarkan pasar tenaga kerja.

Namun, perusahaan tetap perlu mencatat, apapun bentuk PHK dan menimbulkan seseorang menganggur, tetap ada biaya yang harus ditanggung perusahaan. Paling tidak ada dua jenis biaya: langsung dan tidak langsung. Biaya langsung berupa pesangon. Biaya tidak langsung berupa usaha untuk mendapatkan dam membina karyawan baru sehingga dia, memiliki kompetensi yang setara dengan karyawan yang keluar.

Dampak Risiko

          Perusahaan perlu menetapkan ukuran eksposur dari setiap eksposur tersebut sehingga perusahaan dapat mengukur besarnya dampak bila risiko benar-benar terjadi. Perusahaan lebih suka menggunakan ukuran eksposur dalam bentuk Rupiah selama bisa dirupiahkan. Sebagai alternatif, ada tiga pendekatan dalam merupiahkan risiko. Pertama, perusahaan dapat menggunakan ukuran besarnya kehilangan pendapatan bila suatu risiko terjadi. Kedua, perusahaan dapat menggunakan ukuran biaya yang harus dikeluarkan untuk mengembalikan kondisi akibat risiko. Ketiga, perusahaan dapat menggunakan premi asuransi sebagai ukuran. Yang ini dapat digunakan untuk risiko-risiko yang dapat diasuransikan.